¿Cómo Postularse para un Puesto? Torre-Pacheco Murcia

Consejos para postulantes: el perfil del puesto, el reclutamiento y el CV

Roberto respondió a un anuncio en el periódico en el que se requerían interesados para un puesto de Asistente Administrativo en una importante empresa multinacional. Envió su CV, convencido que su experiencia y formación encajaban con los requisitos del aviso. De esto han pasado, ya, dos semanas. ¿Es posible que tarden tanto tiempo en responder? ¿Será realmente, el suyo, el perfil del puesto que la empresa busca?

María Fernanda ya fue convocada a dos entrevistas como programadora SAP para una consultora en tecnología. Inclusive le preguntaron cuándo podía incorporarse. Ayer, luego de un mes sin noticias, la llamaron para decirle que el puesto era diferente y que le proponían una posición similar. María empieza a tener sus reservas respecto de la seriedad de la consultora.

Cada “búsqueda” parece ser un mundo en sí mismo y un fuerte disparador de expectativas para los aspirantes.

Primera etapa: “De la necesidad al perfil del puesto”

La decisión de incorporar a un nuevo colaborador al staff surge de una necesidad. Bien puede ser:

a) el inicio de un nuevo proyecto
b) el crecimiento de un sector que precisa de más ayuda
c) la desvinculación de un colaborador que, hasta el momento, realizaba determinada tarea y que debe ser reemplazado
d) la incorporación de una persona con competencias para desarrollar una nueva función.
Esta necesidad se materializa en la decisión de “buscar” a quien resulte la solución.

Las acciones para encontrar a “la persona” pueden ser varias. Más adelante detallaré las más frecuentes.

Pero sea cual fuere la forma, debe definirse UN PERFIL.

El perfil determina qué es lo que buscamos. Para quien esté a cargo de la selección, trabajar sin un perfil es como hacerse cargo de hacer magia.

“La persona”:

¿Qué edad debiera tener?
¿Tendrá que ser hombre, mujer o da lo mismo?,
¿Cuál debería ser el grado de formación académica y de qué carreras debería provenir?
¿Cuál es la experiencia con la que debe contar, qué conocimientos específicos debiera tener?
¿Da lo mismo que resida en cualquier parte, cerca o lejos del lugar de trabajo? ¿Se precisa de algún requisito específico como matrícula para firmar informes o licencia de conducir, por ejemplo?
¿Y cuál será la remuneración? Es la adecuada respecto de los otros componentes del equipo y en comparación a lo que el mercado laboral nos indica como lógica y habitual para la posición.
¿Es necesario que cuente con ciertos rasgos de personalidad para poder cumplir con éxito con las funciones que requieren su puesto? ¿Quizás deba ser muy sociable para una posición comercial o tener un carácter firme para conducir un equipo de trabajo con “jugadores difíciles”...O quizás, deba ser extremadamente detallista y meticuloso ya que su trabajo será el análisis de diferentes variables para elaborar informes.

Los matices pueden ser muchos.

Cuanto mejor quede definido el perfil, más sencillo será la selección de la persona adecuada.

Cuáles son los problemas que enfrentan los selectores en esta etapa:

A. La realidad difiere de la teoría, ya que es habitual que los perfiles resulten tan detallados y exigentes que la persona que buscan, literalmente, no exista.

B. Los perfiles se modifican luego de las primeras entrevistas con los aspirantes. Estos ajustes le termina otorgando realismo a la búsqueda y permiten una selección eficaz.

Cuáles son las implicancias de estas dificultades para los aspirantes o postulantes:

Aunque no sean claras las pretensiones de la empresa (y no estén bien definidas, en el anuncio, las pautas del puesto) deben aplicar de cualquier manera. Quizás se pierda el tiempo pero, también, puede ser una puerta abierta a una propuesta o una alternativa.

Recuerden que la empresa no quiere perder el tiempo, tampoco, simplemente hace lo mejor que puede.

Segunda etapa: Cómo se buscan futuros candidatos - el reclutamiento –.

Una vez decidido que existe la necesidad de incorporar una persona y cuál es el perfil buscado, se inicia la búsqueda propiamente dicha.
El selector se preguntará, entonces, ¿cómo conseguimos futuros candidatos para lograr seleccionar al mejor?

Existen múltiples posibilidades de reclutar aspirantes:

• Por medio de una búsqueda interna: muchas empresas anuncian las nuevas posiciones en las carteleras de la empresa o a través de la Intranet.
• A través de un base de datos propia que se nutre de presentaciones espontáneas o datos de búsquedas anteriores.
• A través de conocidos o referidos: puede llevarse a cabo mediante el comentario a los demás colaboradores de la empresa, redes de contacto, familiares, proveedores o clientes.
• Por anuncios en medios especializados: periódicos, en el sector de empleos o en el rubro específico, revistas especializadas, portales de empleo. Y, a veces, por publicidad en la vía pública, TV o radio: es frecuente, en la incorporación masiva de personas o en los pueblos pequeños, en los que los medios masivos resultan el mejor y más efectivo canal de comunicación.
• A través de comunidades digitales: son cada vez más utilizados las redes de contactos que se generan en sitios como Facebook, Xing o Linkedin, etc.
• Por anuncios en las diferentes instituciones educativas: las escuelas, universidades o institutos de formación de todos los niveles, en general, cuentan con una cartelera que es utilizada por las empresas como canal de comunicación de sus ofertas laborales.

¿Cuáles son las implicancias del uso de estos medios de reclutamiento para aspirantes y postulantes?

Deben estar atentos a la conexión con cualquiera de estos canales.
Deben estar atentos a postularse a las posiciones anunciadas internamente por la empresa y evaluar en qué medida vale la pena exponerse.
En general es aconsejable tratar de conocer más acerca de los requerimientos y contar con el visto bueno del jefe actual.

Deben hacer llegar su CV, rápidamente. Recuerden que en épocas de alto nivel de desempleo la cantidad de aspirantes es grande y tienen más posibilidades los que primero llegan…
Deberían participar de las comunidades virtuales de mayor vigencia.
Deben mantener vivo su deseo de búsqueda de trabajo entre sus conocidos, para ser tenido en cuenta si se les pide un referido.
Aplicar a la búsqueda aunque la cantidad de postulantes sea, muchas veces, considerable: es siempre una oportunidad de llegar al futuro empleador y darse a conocer.
Elegir compañías para presentarse espontáneamente y formar parte de la base de datos (muchas empresas tienen, en su site, un apartado que permite ingresar datos o aplicar a las búsquedas en curso)

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